Я хочу работать там, где не надо «возвращаться в шкаф»
Я открываю очередную вакансию и ловлю себя на привычной мысли: “Как дорого мне обойдется правда про себя?”.
На бумаге все выглядит красиво. Зарплата выше рынка, соц. пакет, “дружная команда профессионалов”. А в голове сразу всплывают собеседования, где вопрос “вы замужем/женаты?” звучит как проверка. Где я на секунду застываю и решаю, насколько сильно сейчас нужно снова прикинуться другим человеком.
В какой-то момент я устал относиться к работе как к квесту по выживанию
И начал разбирать, что именно делает компанию безопасной или опасной для ЛГБТК+ человека. Часть этих наблюдений совпадает с тем, о чем говорят на вебинаре для ЛГБТК+ специалистов. Инклюзивность можно увидеть заранее, еще до оффера.
Когда все решает одна строчка в вакансии
Сейчас я читаю вакансии уже иначе. Раньше смотрел только на деньги и задачи. Теперь первым делом ищу, есть ли в описании хоть что-то про недискриминацию по ориентации и гендеру. Если компания прямо пишет, что у нее есть политика равных возможностей для всех, включая ЛГБТК+ людей, это не гарантирует рай, но уже говорит о том, что нас хотя бы видят.
Еще один триггер для меня, какие льготы описаны. Если там только стандартное “официальное оформление и корпоративы”, у меня внутри сразу холодно. Когда я вижу упоминание партнерских бенефитов, гендерно нейтральных родительских отпусков или поддержки транс* людей (да-да, такое тоже бывает), я понимаю, что в этой компании хотя бы задумывались о реальных жизнях сотрудников, а не просто красили логотип в радугу в июне.
Я также смотрю на язык. Когда текст рассчитан не только на “молодых активных парней” или “коммуникабельных девушек”, а написан нейтрально, без стереотипов, мне становится немного спокойнее. Вебинар тоже подчеркивает этот момент.
Иногда я даже захожу читать отзывы о компании. Как люди описывают атмосферу, отношение к “другим”, упоминают ли буллинг, сексизм, гомофобные шутки. Там, где в каждом втором отзыве слово “токсичность”, никаких радужных флагов в политике Diversity and Inclusion уже не спасает.
Собеседование как краш-тест на уважение (или выживание)
На собеседовании я уже не играю в “я здесь, чтобы всем понравиться любой ценой”. Я здесь, чтобы понять, смогу ли я вообще задержаться в этой команде.
Я слушаю, как рекрутер и будущий руководитель говорят о людях. Если в разговоре есть слова “доверие”, “поддержка”, “культура”, “безопасная среда” и это не звучит как заученный текст, я отмечаю это как плюс. Если на вопрос “как у вас относятся к разнообразию в команде?” человек не впадает в ступор, а спокойно рассказывает про конкретные практики, я внутренне выдыхаю.
Один из ключевых тестов, это язык. Мне важно, чтобы рекрутер не предполагал автоматически, что у меня “жена” или “муж”, а спрашивал нейтрально: “Есть ли у вас партнер/семья”. В вебинаре этот момент вынесен отдельной строкой.
Нейтральный язык и отсутствие навязанных предположений о твоем гендере и семейном статусе – важный признак инклюзивной компании
Иногда я специально даю маленький “хук”. Например, говорю “мы с партнером переезжали” и смотрю на реакцию. Если собеседник продолжает разговор спокойно, не делает паузу и не меняет тон, мне становится легче.
Я все больше учусь задавать прямые, но мягкие вопросы. Мне комфортно спрашивать: “Есть ли у вас какие-то внутренние инициативы про инклюзивность и поддержку разных групп сотрудников?”. Такие вопросы сразу оголяют глубину темы. Это уже не уровень “мы уважаем всех”, а разговор про конкретные действия.
Первый месяц: проверка на право просто быть
Представим, что оффер принят. Начинается новый этап. Можно ли здесь вообще дышать полной грудью.
Во-первых, я смотрю на повседневное общение. Как люди обращаются друг к другу, как шутят, обсуждают ли за глаза тех, кто “не такой”. Если основная “валюта” общения, это подколы на грани унижения, сексистские или гомофобные шутки, мне становится ясно. Никакая прописанная политика инклюзии это не перекроет.
Во-вторых, я стараюсь найти одного доброжелательного человека, с которым можно безопасно обсудить любые рабочие вопросы и иногда сомнения. На вебинаре это называют союзниками. Тот, кто слушает, поддерживает и не осуждает.
Отдельная тема, как обозначать свои границы. Мне нравится формула из вебинара. Если кто то делает неловкий комментарий, можно спокойно сказать “Мне не очень комфортно, давай сменим тему”. Звучит просто, но за этим стоит право не смеяться над собой только потому, что “так все делают”.
Быть собой, это не обязаловка, а возможность!
Я много думаю о том, что “быть собой на работе” звучит красиво, но на практике у всех разный порог безопасности. Не обязательно подчеркивать личные детали, если не хочется, и не обязательно скрывать, если хочется говорить.
Иногда мне комфортно упомянуть партнера в разговоре на кухне, иногда нет, и оба варианта норм. Важнее то, что я в принципе чувствую, что могу сделать этот выбор. Если я скажу “мой парень” или “моя девушка”, мир не рухнет, а коллеги не превратят это в вечную тему для обсуждений.
Я замечаю, как уверенность растет не из героизма, а из участия. Когда я включаюсь в общие проекты, предлагаю идеи, помогаю другим, становится проще напоминать, что я здесь не потому, что “мне дали шанс как чудному”, а потому что я профессионал. Вебинар отдельно подчеркивает: уважение к компетенции часто становится фундаментом доверия.
Зачем мне вообще знать про Unilever и EcoVadis
Честно, первые примеры больших инклюзивных компаний я воспринимал как что-то из другого мира. Ну да, где то в Великобритании есть Unilever с сетью proUd для ЛГБТК+ сотрудников, внутренней политикой равных возможностей и регулярными отчетами по инклюзии.
Где то там Sodexo проводит тренинги по “союзничеству”, подписывает хартии равенства труда и официально заявляет: “Каждый человек имеет право чувствовать себя уважаемым независимо от ориентации и гендера”.
EcoVadis создает внутреннюю инициативу Rainbovadis, поддерживает ЛГБТК+ сотрудников даже в странах с низким уровнем защиты наших прав и делает видимость и принятие частью своей стратегии, а не бонусом к 17 мая.
Зачем мне это знать, если я живу в Беларуси или в эмиграции, где рынок труда выглядит совсем иначе? Для меня ответ такой. Эти кейсы помогают держать в голове планку. Они показывают, что инклюзивность, это не миф, а набор вполне конкретных действий. И если кто то в мире уже так делает, я имею право хотеть хотя бы кусочек такого подхода и у своего работодателя.
Мой компромисс с реальностью
Не у всех есть роскошь выбирать только те места, где идеальная инклюзивность. Иногда ситуация с деньгами и документами такова, что ты берешь первую же рабочую возможность, которая хотя бы не угрожает прямо сейчас.
Но даже в такой реальности у меня остается несколько вариантов. Я могу смотреть на формулировки в вакансии, обращать внимание на язык рекрутера, задавать один неудобный вопрос про разнообразие, наблюдать за шутками в команде, искать союзников и говорить “мне некомфортно”, когда границы нарушают. Все это не решает сразу всей системы, но делает мою жизнь на работе менее разрушительной.
И для меня это уже много.
Я не хочу, чтобы работа снова превращала меня в человека, который заходит в офис и оставляет свою реальную жизнь за дверью
Я хочу хотя бы постепенно приближаться к тому месту, где можно спокойно сказать “мы с партнером” и не проверять по выражению лиц, сколько мне это будет стоить.
Если сейчас ты листаешь вакансии и думаешь, как совместить необходимость зарабатывать с правом быть собой, знай, ты не один. Инклюзивность, это не абстракция и не модное слово. Это про тебя и твою жизнь.
“Материал подготовлен инициативами Future_Lt и Biz By Queers, специально для ЛГБТК+ людей с учетом идентичности и реального контекста – в Беларуси и в эмиграции. Статья выпускается и основана на материалах вебинара”.
Владислав Орещенко
Изображения сгенерированы нейросетью. Промты — Gpress.info
Подписывайтесь на наш Telegram-канал!
ЛГБТК-миграция. Большой путеводитель по переезду в безопасную страну
