Для представителей ЛГБТК рабочая эмиграция может превратиться в опасный и фрустрирующий опыт
Россия, Нигерия, Саудовская Аравия и Индонезия считаются одними из самых неблагоприятных направлений для релокации и деловых поездок, согласно рейтингу рабочей релокации BGRS. Отчасти, из-за того, что в некоторых из этих стран гомосексуальные отношения преследуются по закону и могут караться смертью.
Другие популярные направления для релокации: Бразилия, Индия, Китай, Мексика и Турция — менее чувствительны к вопросу гомосексуальности.
Релокация сотрудников международных корпораций увеличилась на 25% с 2000 года, и их количество продолжит расти, достигая 50% к 2020 году.
Ученые Мириам Моеллер, Джейн Мэли и Рут МакФаил исследовали опыт и ощущения сотрудников, работающих заграницей.
Поскольку увеличилось число релокаций работников и международных рабочих командировок, компании должны уделять больше внимания своим ЛГБТКИ-сотрудникам, которые подвергаются травле в деловых поездках заграницу.
Вероятность стать рабочим экспатом для ЛГБТКИ-работников и их семей довольно высока. Согласно статистике, к ЛГБТКИ-сообществу относится каждый десятый представитель взрослого населения планеты. При этом,
более 200 миллионов людей живут и работают в странах, отличных от их страны происхождения.
Сотрудники компаний из ЛГБТКИ-сообщества, покидающие страну происхождения ради работы, испытывают большие трудности, чем другие рабочие экспаты. Нередко страна назначения отказывается выдавать супружеские визы однополым парам, если в этой стране запрещены однополые браки.
Также и доступ к системе здравоохранения или другие блага могут быть недоступны однополым парам в рабочих экспатриациях. Во время своего исследования ЛГБТКИ-экспатов в неблагополучных направлениях для командировок Рут МакФаил и Ивон МакНалти отметили одно из интервью с представительницей ЛГБТКИ экспатов, которая испытала трудности в процессе получения супружеской визы для работы в Индонезии:
“Я сразу знала, что моей жене никогда не получить супружескую визу в Индонезию; мой жизненный опыт подготовил меня к этому. Так что вместо этого я хотела только двух гарантий: того, что моя жена сможет приезжать ко мне на срок до 90 дней с возможностью многократного въезда, и что в случае эвакуации по медицинским показаниям или в случае гражданских беспорядков мы будем эвакуированы как семья. Два этих фактора имели для меня гораздо большее значение, чем тип визы, по которому мы переедем.”
В повседневности недостаток коммуникации с другими ЛГБТКИ семьями довольно часто встречается среди ЛГБТКИ экспатов, и приспосабливание к новой обстановке не всегда может быть гарантировано. С точки зрения карьеры, представители ЛГБТКИ могут столкнуться с нездоровой рабочей атмосферой, осознанием недостижимости карьерных продвижений или с невозможностью заработать определенный карьерный статус.
Например, исследования доказывают, что лесбиянки сталкиваются с невероятными сложностями в развитии своей карьеры, в том числе нахождение подходящей должности, поиск путей к получению этой должности и личный карьерный рост. Все это с легкостью может подавлять их потенциал.
Принимая во внимание все вышеупомянутое, опыт ЛГБТКИ сотрудников при назначении на рабочую должность заграницей может стать большим разочарованием. Как результат — ЛГБТКИ сотрудники могут отказываться от получения рабочей должности за рубежом из-за страха стигматизации и дискриминации со стороны новых коллег или угнетения со стороны законодательства принимающей страны.
Помощь ЛГБТКИ экспатам
В конечном счете, у международных компаний есть два пути решения этого вопроса. Первый — оставаться безразличным к сложностям, испытываемым представителями ЛГБТКИ сообщества, и впоследствии нести убытки в связи с ранним возвращением экспатов из зарубежной командировки. Другой, не менее сложный путь состоит в том, чтобы принять трудности и сконцентрировать усилия на поддержку сотрудников из ЛГБТКИ сообщества во время их долгосрочных рабочих визитов заграницу.
Институт Уильямса обнаружил, что некоторые международные компании успешно решают этот вопрос путем принятия свода правил специально предназначенных для ЛГБТКИ сотрудников. В качестве результата они получают отчеты об улучшении морального состояния и повышении продуктивности своих сотрудников.
Если компании обеспокоены тем, что их сотрудники из ЛГБТКИ сообщества будут отказываться от международных поездок, существуют эффективные механизмы поддержки сотрудников, уехавших зарубеж. Один из таких механизмов — тщательное планирование карьерного роста сотрудника в случае заграничной поездки, которое показывает возможности карьерного и личностного роста сотрудника.
При оценке возможных рисков стоит также учесть, будут ли сотрудники публично заявлять о своей сексуальной ориентации во время рабочей поездки заграницу.
Также во время международных поездок сотрудникам могут быть предложены более мягкие условия труда, например добровольная смена должностных обязанностей или возможность досрочного возвращения из заграничной командировки. Любой из предложенных вариантов может качественно изменить ситуацию при установлении правильной коммуникации между работодателем и сотрудниками.
Международные корпорации обязаны предоставлять дополнительную поддержку сотрудникам из ЛГБТКИ сообщества с целью обеспечения достойного уровня международных рабочих командировок.
Авторы:
Мириам Моеллер, доцент кафедры международного бизнеса Университета Квинсленда
Джейн Мэли, доцент кафедры менеджмента Университета Чарльза Стуарта
Рут МакФаил, глава управления по вопросам трудовых отношений и трудовых ресурсов и профессор университета им. Гриффита.
Оригинальная статья была опубликована на сайте The Conversation.
